目前企業工會組織現況-為何要有工會？ |
發佈日期：2018/6/15 |
台灣目前企業工會組織現況-為何應該要有工會？
2018 06/15
台北市產業總工會陳淑綸總幹事
工會的存在，對勞資雙方都有積極意義
我想，無論從勞方或資方的角度，都應該談談為何要組工會。.
一般勞工朋友可能會認為，「既然已經有勞動基準法（以下簡稱勞基法）的保障了，為何還需要組織/加入工會呢？」因為，勞基法以及相關勞動法令，都只是保障勞動條件的「最低標準」，規範勞資雙方最基本的權利義務。例如勞基法規定「工資由勞資雙方議定，但不得低於基本工資」（勞基法§21），但勞基法沒有規定企業是否應該調薪、何時調薪、是調整本薪或採取獎金制；又或者，勞基法規定雇主在調動勞工職務時，應遵守5項原則（勞基法§10-1），但實際上調職時，當職稱、職務內容、地點或薪資結構等改變時，是否對勞工有「不利益變更」？勞工有無權利拒絕？這些勞基法並不會一一寫明。
進一步說，勞工即便瞭解個人在法律上的權利義務，但從「知悉」到勇於「主動行使」，以及當個人權利受到侵害時要如何主張、如何救濟，一般勞工在勞資關係不對等的現實情況下，要憑一己之力去實踐，是非常不容易的。這也就是我們認為工會存在的重要性。工會法（以及勞資爭議處理法、團體協約法，三者通稱「勞動三法」）賦予工會組織與集體協商的地位及手段，因此能夠補充法律規範不足的部分，協助企業內勞工積極保障權益。
從企業的角度來看，「既然有勞資會議了，為何還要有工會？」實際上，因為勞資會議的勞方代表係透過選舉產生，個別部門/單位選出來的勞方代表，彼此間可能並不認識，會議上難以合作，也較難期待其可反映所屬部門以外的聲音，或畏於企業內職務位階高低，顧慮較多而不敢充分表達，甚至可能彼此意見相左，總之，勞方代表「客觀上」極不易成為彙整或代表集體勞工意見的管道。因此，如果企業真的想要透過勞資會議，來達到勞資間對等、互信、充分的雙向溝通，且確實由勞工「集體」與資方形成共識，是有實質上的困難的。
而工會一定是麻煩製造者嗎？其實，企業與工會間，若能建立良好誠信溝通模式，通常工會也會站在企業經營的角度作整體考量，且工會也必須先行整合勞工意見，並積極提出方案。更甚者，企業本身若有新政策要推動或新制度要實施，例如業績達到多少可給予特別獎勵機制或考績評等的標準制訂等，只要取得工會的共識，反而工會有可能能夠主動與同仁溝通，協助企業推動實施。意即，在實質勞資關係的前進上，企業主若透過「工會」這個穩定有效的溝通平台，將遠比每4年選出的不特定勞方代表，要來得好。
台灣企業工會的組織現況
我國工會法的立法目的，開宗明義第1條：「為促進勞工團結，提升勞工地位及改善勞工生活」，看似良善，但實際看工會法條文，內容偏重對工會組織與經營的程序性規定，對工會成立之目的：勞資協商，以及為達成勞資協商所需擁有的方法與保護措施，付之闕如。
以日本工會法（労働組合法）對比來看，日本「労働組合法」第1條（略譯）「本法係為促進勞資雙方居於對等地位協商，並藉此提高勞動者的地位。是以，基於為使勞動者能自行選出其代表以就相關勞動條件進行協商，以及使勞動者能展開團體行動而自主性地組織工會、支持勞工團結；並且使勞動者進行團體協商、締結團體協約以規範勞資關係等，乃至於輔助其完成其相關程序等，為本法之立法目的」。也就是說，工會本身成立的目的，即在於與雇主對等協商；而工會法立法目的則是在保障工會取得對等協商地位（包含禁止雇主的不當勞動行為）。
但目前台灣的資方團體仍然敵視工會，報章雜誌常見雇主代表說出「工會太多」、「和工會協商根本是菜市場喊價」或「Google之所以成功，就是因為沒有工會」等反工會的言論，這些都反映出資方對工會認知不足。
根據勞動部勞動統計網資料，台灣的工會組織率於2017年底總計達33.2％，看似很高，但在扣除「職業工會」（傳統上被認為著重於勞健保代辦業務，較少進行勞動條件與勞資關係談判協商）後，其實企業和產業工會的組織率合計僅7.6％。再與國際比較，2015年台灣企業與產業工會的組織率為7.3％，而衡諸經濟發展程度高於我國的世界主要國家，其工會組織率，韓國為10.2％、新加坡19.7％、日本17.4％、美國11.1％，歐洲國家工會組織率更高。所以，台灣工會組織率與其他國家相比，其實是太少，而非太多，也導致有效的勞資協商或團體協約都太少。
如何組織工會，以及企業工會的重要性
雖然本文前段主要集中在討論企業工會，不過目前工會法規定的工會類型，有企業工會、職業工會、產業工會，以及由前開工會共同組成的聯合組織。至於工會籌組方式，需有勞工30人以上連署發起，開籌備會，制訂章程並召開大會通過後，向主管機關登記請領證書。詳細的法規、書表與程序等介紹，於中央主管機關（勞動部）或各地方主管機關（各縣市政府勞工局/社會局）等，應該很容易可以找到，或可直接洽詢承辦人員，也有很多工會或勞工團體樂意協助。
組織企業工會的重要性為何？目前法令賦予企業工會的權利，包括勞基法上的工會同意權（延長工時、女性夜間工作、變形工時、加班上限調整、輪班間隔調整或例假調整等）、法定委員會之勞方代表推派（勞資會議、職業安全衛生委員會、退休準備金監督委員會與職工福利委員會），以及集體勞資爭議之提出、團體協約之簽訂或勞動檢查之陪同等，這些在有工會的前提下，均需由工會行使，不能由勞資會議逕行同意或辦理。意即企業勞工若能組織工會，上開權利就透過選出勞工自己的代表、幹部，由工會行使，才能真正保護到全體勞工的權利。
當然，企業工會也有一些侷限，像是現行工會組織門檻規定需30人以上，反之，中小企業員工人數在30人以下者，根本無法組織企業工會；受限於企業人數規模，工會規模也就無法擴大，人力、財力的來源均受到限制；企業工會幹部若無法專職駐會，則較難推展會務；而整體產業結構或行業特殊勞動條件問題，以及國家勞動政策等結構性問題，個別企業工會也不足以因應。所以雖然成立企業工會很重要，但產職業工會的發展也有它的重要性，如果短期內企業內無法組織工會的話，我們也鼓勵大家積極尋求同產業的勞工，共同組織或加入有行動力的產職業工會。最重要的是，我們希望能夠透過所有勞動者組織或加入工會，讓勞動者本身能夠賦權與團結，在勞動者的日常情境裡，為自己及為集體一起努力！
2018 06/15
勞動臺北電子報第76期
發行：臺北市政府勞動局