勞資會議規範與實務
2018/06/25
旭婷法律事務所林垕君律師
勞資會議規範之目的在於協調勞資關係，透過勞資間溝通對話，促進勞資合作。勞動基準法(以下稱勞基法)雖然早已規定事業單位應舉辦勞資會議，且規定變形工時、延長工時與女性夜間工作等三項勞動條件須經工會或勞資會議同意，然而過去事業單位如未舉辦勞資會議，因勞基法未設罰則而不受處罰，且因勞動檢查不頻繁，企業未設有勞資會議即逕行實施延長工時、女性夜間工作，亦屬常見。近年來，由於勞工意識抬頭，加上勞政機關積極推動，促成不少企業開始舉辦勞資會議。近期勞基法修法又將鬆綁7休1、加班工時單月上限54小時與輪班間隔縮短等重要勞動條件交由工會或勞資會議決定，鼓勵勞資雙方透過勞資協商解決爭議，益見勞資會議的角色日趨重要。
勞資會議之功能
勞資會議的法定權限，過去只有變形工時（勞基法§30、 §30-1）、延長工時（勞基法§32）及女性夜間工作（勞基法§49）的同意權，修法後又包括輪班間隔（勞基法§34）、例假之調整（勞基法§36）與加班工時單月上限54小時（勞基法§32）等須經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後才得實施。
勞資會議與工會同意權之效力，依法工會同意權優先於勞資會議。然而許多事業單位在還沒成立工會時，即已透過勞資會議通過前述法定權限，加上勞資會議通過時都沒有設定同意期限或條件，形成一次同意終生不得反悔，往往在工會成立後形成爭議。以某知名連鎖企業為例，企業工會成立後，拒絕同意變形工時、延長工時及女性夜間工作，資方於是扶植各分公司成立勞資會議，通過變形工時、延長工時及女性夜間工作等內容，進而形成工會與勞資會議之對立。對此，勞工主管機關立場一致，認為應以企業工會意見為優先，勞動部甚至行文表示，企業工會為法定代表勞工之法人組織，而勞資會議屬非法人組織，僅透過勞資代表召開會議踐行勞工參與，二機制於監督企業之角色，效力及功能有所不同，該公司工會既已成立，有關變形工時、延長工時及女性夜間工作制度之實施應徵得工會同意，不得以分公司勞資會議之同意取代工會同意。不過，後續於訴訟上，行政法院雖大多認同勞動部意見，仍有少數見解不同，未見一致。
上述爭議的產生，源於事業單位僅是依法召開勞資會議，資方的心態仍是將勞資會議當作橡皮圖章，目的僅是取得工時等制度之合法性，於此情況下，勞資會議根本無法發揮其協調勞資關係、促進勞資合作之功能，實為可惜。
如何召開勞資會議？
依勞基法第83條規定，事業單位應舉辦勞資會議。因此，事業單位召開勞資會議之前提在於適用勞基法。為使勞資會議有相關規範可循，勞動部亦制定「勞資會議實施辦法」，為勞資會議之運作設立規範。依「勞資會議實施辦法」規定，事業場所勞工人數在30人以上者，應分別舉辦勞資會議。而有關事業單位之認定，並不以具有獨立之人事、財務為必要，在主營業處所外之固定處所從事業務者都可以是「事業單位」。舉例而言，高鐵、台鐵有很多個站，其中每個站都是一個事業單位，如果勞工人數超過30人以上，依「勞資會議實施辦法」規定就應分別召開勞資會議。然而，每個站是否有足夠之人力、資源召開勞資會議？是否有必要分別召開？前開規範雖未設立彈性（條文寫「應」），然而因未設立罰則，因此以全體企業為範圍設立勞資會議，亦屬常見。
勞資會議的組成上，除了勞工人數在3人以下者，勞資雙方為勞資會議當然代表之情形外，勞資雙方代表是2-15人，但事業單位人數在100人以上者，各不得少於5人，然由於代表人數過多將導致會議召集困難，所以通常為5人。
代表產生的方式，資方代表是由資方指派對業務熟悉的人，勞方代表則由選舉產生（滿15歲有選舉與被選舉權，且排除代表雇主行使管理權之一級業務行政主管人員），過去曾有因勞方代表係經指派而非選舉產生，導致其勞資會議同意權不具效力之案例。在有工會的情況下，勞方代表的選舉方式有二種，一是透過工會會員（代表）大會選舉，此外亦可由全體勞工直接選舉。前者於工會會員（代表）大會上進行選舉，但須注意，非會員亦可參選；後者則由事業單位自行辦理或委託關係企業工會辦理，由全體勞工直接選舉。另須注意勞方代表選舉有性別保障名額之規定，即單一性別勞工人數逾勞工人數2分之1者，其當選勞方代表名額不得少於勞方應選出代表總額3分之1。
為使勞資會議不因改選而中斷運作，事業單位或其事業場所應於勞方代表任期屆滿前90日通知工會辦理選舉，工會受其通知辦理選舉之日起，逾30日內未完成選舉者，事業單位應自行辦理及完成勞方代表之選舉。由事業單位辦理勞工代表選舉者，應於勞方代表任期屆滿前30日完成新任代表之選舉。
勞資會議如何運作？
勞資會議至少每3個月舉辦一次，必要時得召開臨時會議。於勞資會議之議事事務上，考量勞方代表均非專職從事勞資會議事務，「勞資會議實施辦法」課予資方較大責任，規定勞資會議議事事務由事業單位指定人員辦理之，包括事業單位應於會議7日前發出開會通知，會議之提案應於會議3日前分送各代表；會議紀錄由主席及記錄人員分別簽署，應發給出席及列席人員。此外，勞資會議得設專案小組處理有關議案、重要問題及辦理選舉工作。勞資會議之運作及代表選舉費用，應由事業單位負擔（即使勞方代表選舉由工會辦理，亦應由事業單位負擔選舉費用）。
由於勞資會議之性質在於促進勞資合作，因此其決議要求極高之共識決。「勞資會議實施辦法」規定勞資會議應有勞資雙方代表各過半數之出席，協商達成共識後應做成決議；無法達成共識者，其決議應有出席代表4分之3以上之同意。即使是如此高之共識決，仍然會出現勞資會議決議做成後，資方拒不執行之情形。此時該怎麼辦呢？勞工如何救濟？遺憾的是，此問題目前仍然無解。「勞資會議實施辦法」僅規範勞資會議之決議應由事業單位分送工會及有關部門辦理，並規定勞資雙方應本於誠實信用原則履行前項決議，有情事變更或窒礙難行時，得提交下次會議復議。勞資會議決議與團體協約不同，團體協約簽訂後，如資方拒不履行，工會得依法提起訴訟請求，然而資方如果拒絕履行勞資會議決議，依規定只能勞資雙方再協商再談如何改善修正。或許因為勞資會議之精神在於促進勞資雙方有效溝通，強化協調合作之精神，因此勞資會議相關規範目前仍無強制性，其決議亦無法作為請求權基礎訴請資方履行。
由前開情形可知，勞資會議於保障勞工權益上，其功能有其侷限性，因此有別於工會的集體協商。而勞資會議議事範圍，與工會集體協商（團體協約）有重複之處，因此，工會須藉由整合勞資會議勞方代表意見，以決定勞資會議之議事範圍，並與其他組織進行分工。一般來說，勞動條件之協商，就會由工會來處理；福利事項交由福委會討論；勞資會議則主要集中於工作現場環境改善、提高工作效率事項與促進勞資合作等事項。
勞資會議常見問題
最近一次修正「勞資會議實施辦法」時，有三項強化勞資會議之規定。首先，「勞資會議實施辦法」參照團體協約法規定，規定勞資雙方代表本誠實信用原則，有提供會議必要資料之義務，共同促進勞資會議之順利進行。其次，、勞資會議代表出席勞資會議，雇主應給予公假。最後，雇主或代表雇主行使管理權之人，不得對勞資會議代表因行使職權而有解僱、調職、減薪或其他不利之待遇，以保護勞方代表。
前開修正固然一定程度強化勞方會議之運作，然而實際運作上仍有不足之處。除了前述資方拒絕履行勞資會議決議的問題外，實務上常見的問題還包括事業單位未定期召開勞資會議。「勞資會議實施辦法」規定，事業單位至少每3個月應舉行一次勞資會議，這部分因為沒有罰則，目前多只能透過勞工主管機關促請事業單位儘速開會。因此，如資方僅將勞資會議做為通過工時等制度之工具，則相關同意權通過後，資方將不再召開勞資會議，則勞資會議將形同橡皮圖章，無法發揮作用。由此衍生的另一問題是，勞資會議同意前開工時制度之決議是否永久有效？得否設定期限？這些問題都有待未來透過法規修正加以改善。
2018 06/25
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